员工拒绝合理调岗，不服公司解除劳动合同，法院这样判......丨法律服务
《(2022)苏0205民初3921号》
2020年6月1日，A公司与王某签订劳动合同，约定工作岗位为操作工，约定工资标准为本市最低工资，同时载明：公司根据工作需要，可依法变动王某的工作岗位。
2021年12月1日，A公司经与王某协商，将其调整至内保岗位。12月13日，A公司向王某发送《员工调岗通知书》，决定将王某调至磨加工岗位，并要求其2日后到新岗位报到。
王某明确表示不接受，且未到新岗位报到。12月31日，A公司向王某发送《解除劳动通知书》一份，载明因王某旷工已达13天，其行为违反了《员工手册》相关规定，故A公司于2021年12月31日起与其解除劳动关系。
2022年，王某申请劳动仲裁。
无锡市锡山区人民法院认为，A公司解除与王某的劳动合同不属于违法解除。
A公司根据实际工作架构调整人员分配，因王某原有岗位取消，而将其调至双方劳动合同约定的“操作工”岗位，劳动报酬及其他劳动条件等并未作不利变更，故该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王某有服从安排的义务。
通常情况下，企业调岗需要与员工协商一致后进行。
但《劳动合同法》第四十条第一、二项规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，以及劳动者不能胜任工作等情形的，企业享有法定单方调岗权。
同时，江苏省高院在2010年《劳动争议审理指南》中也指出，在存在概括性调岗授权约定的情形下，企业享有对员工进行合理调岗的权限。
因此对于企业在秉持合理原则，且在程序合法的前提下进行的调岗，员工应予配合。否则，企业有权依据规章制度进行纪律处分甚至解除劳动关系。
在对员工的岗位进行调整时，企业需注意：
第一，在劳动合同或规章制度中注意约定企业的概括性单方调岗权。规定企业可以根据企业生产经营变化及员工的情况调整员工的工作岗位及工作地点，同时薪随岗变。
第二，在调岗时应注意调岗的合理性并注意保留证据，比如调岗是否在员工可预期的范围内，同时注意薪资、劳动条件、工作性质等方面有无明显影响。
第三，注重调岗程序，尊重员工的知情权。虽然企业约定了单方调岗权，但仍然要注重程序。应告知员工要对其进行调岗、调岗的原因、调整后的岗位、调岗后的薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等，体现企业对员工的尊重及调岗的合理性。
第四，在具体执行过程中，企业还应充分尊重与保障员工意见，充分与员工就调整事宜进行解释沟通，听取并及时反馈员工的意见。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（江苏省高级人民法院，发文日期2010年05月17日）
第三章第三节 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定
虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。
注：本文解读仅基于现行法律法规，实务中请以当地有关部门最新规定为准。
文丨连一蔓
审核丨屈鲁宁
编辑丨Elaine
